איך לבנות אסטרטגית משאבי אנוש טובה?

אסטרטגית ניהול משאבי אנוש (משא”ן) והאסטרטגיה העסקית בארגון צריכים להיות מבוססים על אבני דרך תואמות.

אסטרטגיה היא אוסף העקרונות לערכים שהארגון מאמץ כבסיס לפעילותו לאורך טווח. ערכים אלה יאפשרו השגת  קיומה ויעודה של החברה בסביבה תחרותית. האסטרטגיה חיבת להיות מותאמת לסביבה בה מצויה החברה, מותאמת לכישורי הארגון ולמשאביו, מושפעת מערכים וציפיות בעלי העניין בארגון וסביבתו. האסטרטגיה המוצהרת של הארגון כוללת בין היתר, הגדרות עיסוק הארגון, מוצריו, גישות ניהול ומטרות יעד המהוות את מקור הרווח של הארגון.

קבוצת מישגן המונחת על ידי אולריך התמקדה בבחינת מערכת הקשרים בין האסטרטגיה העסקית והמבנה של משא”ן מצאה כי שיטות הניהול צריכות לתמוך בהטמעת האסטרטגיה של החברה ליחידת משאבי אנוש (משא”ן). ליחידת משאבי אנוש  אין זכות קיום אם היא לא משרתת את מטרות האסטרטגיה העסקית  של הארגון  .

כחיזוק להתאמת אסטרטגיה משאבי אנוש למטרות הארגון מציין משולם (1988) כי תכנון משאבי אנוש מותאם לסביבה של הארגון ומכאן להשפעתו המשתנה על משא”ן. ארגון שואף לאזן את עצמו עם הסביבה ולכן, חיבת להיווצר אווירה אנושית התואמת את התרבות הארגונית ואת סביבתו המשתנה של הארגון.  הצורך במעבר לניהול אסטרטגית משאבי אנוש  נובע מהשינוי בסביבה החיצונית של הארגונים והגברת התחרותיות (פרופ’ צבי סגל 2001). ארגון אשר לא ישכיל להגיע לאיזון תוך תכנון שליטה ושילוב אסטרטגיה משאבי אנוש לאסטרטגית הארגון, ימצא עצמו נשלט על ידי  הכוחות הסביבתיים והשליטה לא תהיה בידיו. מטרות עסקיות יכולות להצליח יותר טוב במידה ופעילות משאבי אנוש (משא”ן ) משולבות בתוכן. משאבי אנוש בארגון צריך להיערך בהתאם לאסטרטגיה הארגונית כפי שקבעה הנהלת החברה, לבנות את תכניות פעילותו בתחומי עיסוקיו השונים.

גישת המאופיינת ע”י מיכאל בייר וקבוצת האוורד ממליצה לחזק את מערכת היחסים  במקום העבודה במיקוד אחריות המנהלים לקבל את ההחלטות הנכונות בתחומי היחסים בין הארגון ועובדיו, כך שתוצרי הארגון יהיו המתאימים ביותר לעובדים ברמות השונות.

גישת ניהול אסטרטגית משאבי אנוש בעשורים האחרונים אופניה בניהול קריירה ועבודה, הזדקנות כח העבודה ויצירת תחרות בין מנהלים צעירים על עמדות אחריות, יצירת בסיס לתכנון הקרירה האישית, ניתוח העבודה כמכשיר לעיצוב  עיסוקים, תכניות עבודה גמישות,  שימוש ישיר במחשב ופיתוח מודלים גמישים.

כתבה זו נכתבה על-בסיס אסטרגית משאבי אנוש שפותחה לאחד מלקוחותינו.

כדי להצליח בגיוס עובדים, חשוב לפתח אסטרטגית משאבי אנוש חזקה. צרו קשר לקבלת יעוץ ראשוני בחינם.

אסטרטגית משאבי אנוש – תחומי פעילות

מיקומה של מחלקה משאבי אנוש במבנה הארגוני מורה על החשיבות שהחברה מקנה למחלקה זו (גלוברזון  1988)

מיקומה הארגוני של מחלקת משא”ן הוא בכפיפות ישירה למנכ”ל החברה. מיקום זה מורה על ראית הנהלת החברה בחשיבות שותפות המשאב האנושי בקידומה ושיגשוגה של החברה .

מחלקת משא”ן מטפלת בכל הנושאים הקשורים לאדם העובד מנהל ועובד כאחד.

  • טיפול בפרט ובמנגנון
  • שכר תנאים הסכמי שכר ונוכחות
  • רווחה
  • גיוס קליטה ובמידת הצורך פיטורי עובדים
  • הדרכה

עבודה היא למעשה  חוזה פסיכולוגי . חוזה פסיכולוגי  מוגדר ע”י פרופ’ צבי סגל המסתמך על הגדרת שיין “חוזה פסיכולוגי  מוגדר כצפיות מעשיות , רגשיות והטבות אשר העובדים והמעסיקים יכולים לקבל אחד מהשני “… החוזה הפסיכולוגי הינו כעיסקת חליפין בין הצדדים המתבססת על בטחון תעסוקתי  כתמורה לנאמנות.

חברה אשר מעריכה את עובדיה ומאמינה ביכולתם מאפשרת ומעודדת עובדים מתוך החברה להתקדם בסולם הניהול. שינוי זה משפר את שביעות הרצון של העובד עם החברה בה עובד, מחזק את הזדהות העובד עם החברה ומטרותיה במסירותו לעבודה רבה יותר, ומעודדת עובדים נוספים להעלות את רמת תפקודם מתוך צפיה להיות מקודמים בשלבים אחרים.

לדוגמא, ניהול אסטרטגית הארגון בשילוב אסטרטגית משאבי אנוש שהתבצע בחברה תעשיתית וותיקה ואופינה בהתפתחות ממוקדת ומהירה בעשור השנים האחרונות,  הצליחה בהשגת יעדיה.  העצמת מנהלים ועובדים, חיזוק מחויבות הארגון והעובדים למטרות היעד היו חלק מנקודות החוזק של אסטרטגיה זו

תחום אחר המעודד עליה ברמת התפקוד הוא שכר . ועל כך – בכתבה בנושאי שכר עובדים.

כתבה זו נכתבה על-בסיס אסטרגית משאבי אנוש שפותחה לאחד מלקוחותינו.

כדי להצליח בגיוס עובדים, חשוב לפתח אסטרטגית משאבי אנוש חזקה. צרו קשר לקבלת יעוץ ראשוני בחינם.

Comments

comments